?

Log in

No account? Create an account

Previous Entry Share Next Entry
Исполнитель - подчинённый - (1) командир – начальник – руководитель – управленец – мастер – лидер
П
metanymous wrote in metapractice
Оригинал взят у ailev в Лидерство (leadership)

Лидерство (leadership) официально -- это "катализация сотрудничества". Люди в присутствии лидера, как катализатора, вдруг начинают сотрудничать. Напомню, что сотрудничество -- это высшая ступенька в организации людей (эти ступеньки взяты из книжки Collaborative Networks: Reference Modeling -- http://ailev.livejournal.com/652159.html):
-- информирование и коммуникация (networking): готов общаться, не готов менять что-то в своих планах и действиях.
-- координация (coordinated networking): готов поменять какие-то свои планы и действия. Например, поглядеть на часы работы соседа и прийти в его рабочие часы.
-- кооперация (cooperation): участники разделения труда и ресурсов (входы одной организации на выходы других), но ответственность за целое (риски того, что все пуговицы на месте, а пиджачок -- не сидит) у участников отсутствует.
-- сотрудничество (collaboration): дележка не только трудом и ресурсами, но и ответственностью за общий результат всех участников работы.


Каждая следующая ступенька включает в себя все предыдущие и строится на их основе. Практика лидерства занимается тем, чтобы ответственные исполнители (т.е. назначенные на организационные позиции с понятными полномочиями по распоряжению ресурсами предпринятия исполнители -- назначенные на актёрские должности люди) согласились быть стейкхолдерами (действующими лицами -- играть все необходимые роли в спектаклях). Лидеры как-то убалтывают исполнителей играть роли, а также модерируют неизбежные при этом конфликты по пониманию полномочий и обязанностей занимающих организационные позиции людей, т.е. модерируют "выход в дискурс" по DEMO -- коммуникационной парадигме в описании предпринятий, http://ailev.livejournal.com/644440.html).

Лидерство отличается от операционного менеджмента: целью лидера является занятие людьми-исполнителями организационных позиций, мотивирование их, а не увеличение "прохода" (throughput). Менеджер-лидер, менеджер-организатор (enterprise engineer) и операционный менеджер -- это разные менеджеры, их интересы различны, равно как различны методы описания предпринятия и практики их работы.

Формально лидеры осмысляют жизнь своих "ведомых", делают её наполненной и дают радость ощущения работы в команде. С точки зрения циников лидеры используют по максимуму стадное чувство, и манипулируют ведомыми.

По одним источникам Макаренко -- лидер в своей колонии. Как описано в "Педагогической поэме", он действовал исключительно без использования насилия. По другим источникам всё там было не так уж и радостно: подросткам ведь всё равно, бьёт их начальник колонии, или им делают "тёмную" другие подростки. Детишек перемалывал военизированный лагерь в целом, а не лично лидер. Это же относится к современным тюремным колониям: начальство там само никого не бьёт, а занимается лидерством: бьют нежелающих выполнять какие-то стейкхолдерские роли не сами "лидеры", а члены коллектива заключённых. Лидеры только обеспечивают соответствующую "атмосферу".

Если теперь перейти к традиционным предприятиям, то "коллектив" тут становится двойной машиной:
-- одна организована инженерами предприятия (CTO и CIO) и обеспечивает выпуск целевой системы/оказание целевого сервиса.
-- другая машина организована менеджером-лидером и обтёсывает людей коллектива так, чтобы все аккуратно выполняли роли в первой машине и не рыпались (в идеале -- гордились этим). Комиссары в кожаных тужурках важны, без них никакой работы не будет -- а будет сплошной дискурс.

Лидерство также оказывается ведущим отношением педагогики (в немного другой формулировке: "ведущим отношением в педагогике является мотивационное". С другой стороны, лидер-педагог должен как-то уболтать человека исполнять роль ученика. Ученик-то даже не получает вознаграждение за свою работу, и автоматизировать обучение нельзя -- труд учителя можно автоматизировать, но труд ученика как раз важен, учит именно усилие ученика! Тем самым педагогика может быть выстроена не на базе мышления, не на базе психологии с возвращённой в неё душой, а на базе лидерства -- если это лидерство определить как дисциплину. Подробности см. в моих заметках по разговору на восьмом круглом столе по фундаментальным проблемам педагогики -- http://ailev.livejournal.com/1313725.html.

Ещё неожиданное место, где всплывает лидерство -- это признание искусственных интеллектов (для простоты -- "роботов") обычными людьми, с которыми можно работать и с которыми можно считаться. Из моего долгого опыта общения с разными людьми на тему разных видов ксенофобии, роботам будет отказано в уважении даже в том случае, если они будут выполнять какие-то работы по созданию целевых систем на уровне выше человеческого, или исследовать какие-то проблемы с эффективностью выше чем это делают биологические люди. "Экскаватор сильный, ну и что? Гениальную картину написал алгоритм, ну и что? Это не делает алгоритмы сравнимыми с людьми, люди умней". Но разговор резко меняется, если мы говорим о деятельности, требующей какого-то понимания "природы человека": лидерстве. Робот-лидер (даже если он туп во всех остальных работах), организующий людей вокруг себя в работоспособный коллектив, вполне может восприниматься как реально интеллектуальный и поэтому сравнимый с людьми. "Если ты с нами справишься, то мы будем тебя уважать" -- получается как-то так (см. дискуссию по поводу признания каких-то прав роботов: https://www.facebook.com/groups/nevronet/permalink/762976597201997/).

По этой линии рассуждений легко выйти и на коллаборативного агента (VCA -- virtual collaborative assistant из нейронета, http://ailev.livejournal.com/1261047.html). По факту, этот агент выполняет роль лидера -- или его выкинут (заменят "просто программой", которая не будет признаваться хоть как-то равноправной с другими членами коллектива): http://ailev.livejournal.com/1254114.html. Получается, что у коллаборативного агента субъектность ("агентность" -- философское определение агента именно в том, что у него могут быть какие-то свои решения, собственное целеполагание, собственная деятельность) с точки зрения окружающих может быть только тогда, когда он является лидером.

Осталось только понять, какие есть практики лидерства -- а в этих практиках какие есть дисциплины.

Увы, в этом месте всё сразу становится плохо. Есть тонны книг про лидерство, в которых на каждый совет (быть внимательным к людям, например), нужно ещё десять советов, как этими советами воспользоваться. Но это не означает, что таких дисциплин нет.

Осложняет всё и тот факт, что как только какая-то теория "управления" (лидерства, пропаганды и т.д.) овладевает массами, рефлексирующие массы эффективно находят средства ей противодействия. Лидерство мне нравится много больше, чем "управление" (этого слова я вообще избегаю), потому как катализирование сотрудничества -- это не диктовка того, что нужно делать. Рулить кем-то и помогать договариваться по поводу социально приемлемого поведения -- это разное, хотя как всегда, тут могут быть нюансы. Катализировать можно в малых коллективах и сотрудничество по прижатию к ногтю больших коллективов. Это всё нужно явно проговаривать.

Первое, что можно указать из теорий -- это бихевиоризм, который закрывали-закрывали, да так и не закрыли. Ибо он работает! Линия с бихевиоризмом (ага, дрессировка. Книга Карен Прайор "Не рычите на собаку" http://lib.ru/DPEOPLE/nerychite.txt -- это ж про лидерство, человек как лидер, заставляет собаку играть какую-то роль и считать, что это для неё очень важно). Если говорить не о "вознаграждении", а "подкреплении", и организовывать подкрепление в правильно выбираемые моменты, то человек радостно и добровольно будет упаковываться в заготовленную для него роль.

Второе, что можно указать -- это то, что человек существо разумное, и должен эту свою роль понимать, чтобы потом в неё комфортно упаковаться. Ибо не играющий никакой роли человек, как существо социальное, несчастен. Человеку нужно помочь, чтобы коммуницировать для него роль и договориться с исполнителями других ролей (ибо мало знать свою роль, нужно ещё понимать всю пьесу). Для этой цели есть некоторое разнообразие практик.

Так, в эту сторону копает Александр Турханов, а я рад, что помог ему выбрать для этих практик "рационального/структурированного лидерства" несколько добавочных инструментов -- посмотрите, например, на "как организовать совещание с помощью OARRS" http://sdu2020.blogspot.ru/2016/12/oarrs.html (а какой-то обзор контекста использования этой практики в рамках работы распределённого коллектива см. в https://www.facebook.com/alex.turkhanov/posts/10211114651999249). Это, конечно, не окончательный ответ на вопрос о теории лидерства (тем более в таком сложном случае, как лидерство в распределённых коллективах), но даёт понимание, куда копать дальше. UPDATE: вот предложения Александра о подпрактиках для лидерства -- http://sdu2020.blogspot.ru/2016/12/blog-post_19.html

Практикам лидерства также посвящены книжки по гиперпроизводительности (чаще всего речь идёт о разных изводах agile методологий разработки, т.е. входным билетом оказывается отказ от пошаговых процессов как основы работы организационной машины. Современное лидерство должно включать людям голову, а не просто делать их руками тупой машины, выполняющими в нужной последовательности заученные намертво жёсткие стейкхолдерские роли -- см. http://ailev.livejournal.com/1195101.html). Посмотрите на core protocols http://www.mccarthyshow.com/online/ или даже на целую книжку Hyper-Productive Knowledge Work Performance: The TameFlow Approach and Its Application to Scrum and Kanban (The Tameflow Hyper-Productivity), где глава 9 это Critical Roles, Leadership, and More -- https://www.amazon.com/Hyper-Productive-Knowledge-Work-Performance-Hyper-Productivity/dp/160427106X.

Другое дело, что в этих всех хороших книжках с OARRS, core protocols и дальше разных школ agile методологий мало говорится о том, что и как и на основе какой теории нужно делать, чтобы люди начали следовать всем этим структурированным практикам. В лидерстве нужна какая-то "раскрутка": сначала ты немножко "охмуряешь" несколько человек слабоформализуемым (скажем, "прирождённым") лидерством, потом они переваривают весь остальной коллектив. Как научить этому начальному, "раскруточному" лидерству и какая там в основе может лежать теория -- непонятно.

В любом случае, проблема практик лидерства и обучения лидерству есть. Если в жизни выпало кого-то организовывать, то лучше бы это делать хорошо, а не по наитию.

UPDATE: перепечатка и какие-то комменты в https://vk.com/wall-24773547_7756


Лидер

Поиск по архиву жж
https://ljsear.ch/



  • 1

Лидер = комиссар = идеолог

Команда

Команда (team) инженерного проекта — это не просто какие-то люди или организации (группы людей с оборудованием и известным распределением полномочий). Это люди с совершенно определённым набором компетенций, нужных для реализации проекта, при этом речь идёт не только об инженерных, но и о менеджерских и других прикладных компетенциях.

Команда создаёт определение и воплощение системы, команда выполняет работы, команда применяет практики (дисциплины в головах и технологии в предпринятии).

Команда должна работать как слаженный коллектив, для этого её нужно организовать из отдельных составляющих её людей. Для того, чтобы каждый человек занял своё место на логистическом “конвейере” (ибо если какие-то места на этом “конвейере” не будут заполнены людьми, то целевая система просто не сможет выпуститься — необходимые на этом рабочем месте работы не будут произведены), нужно его “уговорить”.

Это функция “комиссара”, пропагандиста, специалиста по менеджерской дисциплине “лидерство” (leadership). Лидер выполняет работы, которые можно описать двояко (помним, что это два разных описания одной и той же деятельности):

● Убалтывает исполнителей ролей команды играть в этой команде необходимые роли (убалтывает путать “личное” и “общественное”).

● Осмысляет жизнь исполнителей ролей тем, что они приносят стейкхолдерам пользу, их жизнь и работа имеют значение для окружающих.

  • 1